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雇主調動是否合法的判準
隨著企業全球化發展以及大環境對企業的經營愈來愈嚴苛，企業常常必須調動人力調整組織，以因應經營上的需求。而面對企業常常以要求員工配合，員工為了保住飯碗，往往不得不執行公司政策。
但是對於公司調職的要求，如果「不合理」，員工是否須要配合？又「合理」的定義是什麼呢？
我國於2015年底，正式三讀通過《勞基法》第10條之1，明訂雇主調動勞工之工作，除不得違反當初所簽訂之勞動契約外，也應符合前述條文5項原則之規定。
雇主之調動是否合法，前提必須不違反當初簽訂之勞動契約，如契約載明或企業工作規則訂定不得調職，雇主即不得使勞工調離其原有之工作場所。
雇主調動職位，必須符合以下5原則：
原則1：為企業經營上所必須，且不得有不當動機與目的。
原則2：對勞工之工資及其他勞動條件未作不利之變更。
原則3：調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
原則4：調動工作地點過遠而雇主須必要之協助。
原則5：考量勞工及其家庭生活利益。
雇主調動合法，勞工有到新單位上班之義務
雇主之調動如為合法，並未違反勞動契約，勞工仍有繼續服勞務之義務；反之，勞工可依《勞基法》第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令損害勞工權益」之虞，可不經預告而向雇主終止勞動契約，並可依《勞基法》第17條向雇主請求資遣費。
但需留意的是，依據《勞基法》第14條第2項之規定，員工在收到違法的調職通知，亦即雇主不依前述5原則而調動工作職務，員工向雇主提出終止勞動契約並要求資遣費時，必須「於知悉損害結果之日起，30日內為之」，因此，員工須把握30天關鍵期，否則日後領取資遣費的權益可能會受損。
隨著企業全球化，企業為發展業務及經營管理，員工被調職或外派的機會大增，建議勞工在簽訂勞動契約時，最好留意是否有職務調動的相關規範，以保障自身的權益。